小肚子's Blog

我的野蠻同事 我的老闆真偏心 你總覺得上司對有些同事比較好，對你就是比較嚴厲、苛求較多？ 可別因此憤而離去，因為，這偏心大多是無心的！ 主講-陶尊芷（匯豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁） 我想先提一點：除了家族企業外，主管的偏心絕大多數都不是故意的。 大部份都是因為每個人做事方法不同，而產生了「偏心」的問題。 試想，做事按部就班的部屬遇上了強調速度的上司， 或是工作細心的員工遇到了重視結果導向的主管，就容易有不受欣賞的結果產生。 工作方式不同的部屬容易讓主管「指正」， 相較於與上司同步調的同事，被指正的員工就會感到主管偏心。 一旦部屬感到主管偏心，就會影響部屬的工作士氣、 無法抓住工作的標準或績效上的自我評量瞭解， 甚至因而喪失了自信心，更讓主管無法欣賞，造成惡性循環。 為了避免因為「無意的偏心」造成員工與公司的傷害， 我建議可以從部屬本身與企業組織兩個方向試著改進。 ‧主動溝通雙方的期待 一旦部屬感到上司偏心時，請主動與主管溝通，但請注意： 絕對不要針對主管的偏心與否作為溝通的主題，直言「我覺得你對某某比較偏心！」 或說「你為什麼對某某比對我好？」等，這只會讓上司抗拒，甚至斥責一番。 我的建議是，在上司偏心之前，部屬就採取主動攻勢， 把溝通的重點集中在上司對自己工作的期望， 例如向主管請教：「請問您覺得我哪些地方可以再改進的？」 或是「我總覺得自己的工作方式應該要加強，您的看法如何？」 那麼，主管就會列舉出你的問題或是對你工作的期望與看法， 提供你修正工作步調或流程的基礎看法。 請察顏觀色以投其所好。 投其所好並不是要去拍主管馬屁，而是仔細觀察上司的做事方式與態度。 若主管重視速度，那麼部屬就可以調整自己做事快速為先； 若是遇到高標準的上司，那麼就以細心為重。 再積極一些，除了部屬觀察主管，也可以讓主管試著瞭解你。 ‧放眼未來，不與他人比較 如果以上兩種方式都無法改善主管偏心的問題， 不要只因為老闆的偏心而任性離開，請放眼未來。 也就是說，請衡量大環境，觀察這家公司是否成長的空間， 畢竟這住主管不會永遠都是你的直屬老闆； 也請思考，這位上司是否有值得學習的地方， 最重要的是，千萬不要空手而走， 更何況以相處或偏心的上司，有時反倒能訓練出你超強的適應能力。 身為部屬也要注意一件事：不要與他人比較。 會覺得主管偏心，通常是因為自己與其他同事比較。 我認為自己工作成長更重要，因此，不要浪費時間在比較上。 但不論是無心或有意的偏心，對公司發展與人才培養而言，影響至極。 為了避免主管的偏心所造成的後果， 組織應該建立一套公平公開的績效管理辦法。 也就是說，訂定明確可評量的績效管理制度， 讓主管與部屬彼此清楚工作績效評量標準，人為因素就能降到最低。 以HSBC的職能（competency）標準為例， 我們會明確定義每個職能的行為， 並且請主管與部屬共同明訂明年工作目標，在管理工作績效時， 是比照員工自己本身是否達到工作目標為主。 因此，主管個人主觀因素就不再是唯一的評量標準， 部屬在乎的不再是上司偏心與否，而是自己的職能表現。 此外，我也建議公司採用「360度評量」，除了請員工自我評量，以及主管核評外， 也邀請員工的部屬、同部門同事與跨部門的同事（peers）共同評估績效， 作為發展員工職能的參考依據。 如此一來，就有了客觀且全方位的績效評量，更重要的是， 可以協助每位員工多元思考未來進步發展的目標。 至於主管是否偏心，就不再那麼重要了。