我的野蠻同事 我的老闆真偏心


你總覺得上司對有些同事比較好,對你就是比較嚴厲、苛求較多?

可別因此憤而離去,因為,這偏心大多是無心的!


主講-陶尊芷(匯豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁)


我想先提一點:除了家族企業外,主管的偏心絕大多數都不是故意的。

大部份都是因為每個人做事方法不同,而產生了「偏心」的問題。

試想,做事按部就班的部屬遇上了強調速度的上司,

或是工作細心的員工遇到了重視結果導向的主管,就容易有不受欣賞的結果產生。

工作方式不同的部屬容易讓主管「指正」,

相較於與上司同步調的同事,被指正的員工就會感到主管偏心。

一旦部屬感到主管偏心,就會影響部屬的工作士氣、

無法抓住工作的標準或績效上的自我評量瞭解,

甚至因而喪失了自信心,更讓主管無法欣賞,造成惡性循環。

為了避免因為「無意的偏心」造成員工與公司的傷害,

我建議可以從部屬本身與企業組織兩個方向試著改進。


‧主動溝通雙方的期待

一旦部屬感到上司偏心時,請主動與主管溝通,但請注意:

絕對不要針對主管的偏心與否作為溝通的主題,直言「我覺得你對某某比較偏心!」

或說「你為什麼對某某比對我好?」等,這只會讓上司抗拒,甚至斥責一番。


我的建議是,在上司偏心之前,部屬就採取主動攻勢,

把溝通的重點集中在上司對自己工作的期望,

例如向主管請教:「請問您覺得我哪些地方可以再改進的?」

或是「我總覺得自己的工作方式應該要加強,您的看法如何?」

那麼,主管就會列舉出你的問題或是對你工作的期望與看法,

提供你修正工作步調或流程的基礎看法。


請察顏觀色以投其所好。

投其所好並不是要去拍主管馬屁,而是仔細觀察上司的做事方式與態度。

若主管重視速度,那麼部屬就可以調整自己做事快速為先;

若是遇到高標準的上司,那麼就以細心為重。

再積極一些,除了部屬觀察主管,也可以讓主管試著瞭解你。


‧放眼未來,不與他人比較

如果以上兩種方式都無法改善主管偏心的問題,

不要只因為老闆的偏心而任性離開,請放眼未來。

也就是說,請衡量大環境,觀察這家公司是否成長的空間,

畢竟這住主管不會永遠都是你的直屬老闆;

也請思考,這位上司是否有值得學習的地方,

最重要的是,千萬不要空手而走,

更何況以相處或偏心的上司,有時反倒能訓練出你超強的適應能力。


身為部屬也要注意一件事:不要與他人比較。

會覺得主管偏心,通常是因為自己與其他同事比較。

我認為自己工作成長更重要,因此,不要浪費時間在比較上。


但不論是無心或有意的偏心,對公司發展與人才培養而言,影響至極。

為了避免主管的偏心所造成的後果,

組織應該建立一套公平公開的績效管理辦法。

也就是說,訂定明確可評量的績效管理制度,

讓主管與部屬彼此清楚工作績效評量標準,人為因素就能降到最低。


以HSBC的職能(competency)標準為例,

我們會明確定義每個職能的行為,

並且請主管與部屬共同明訂明年工作目標,在管理工作績效時,

是比照員工自己本身是否達到工作目標為主。

因此,主管個人主觀因素就不再是唯一的評量標準,

部屬在乎的不再是上司偏心與否,而是自己的職能表現。


此外,我也建議公司採用「360度評量」,除了請員工自我評量,以及主管核評外,

也邀請員工的部屬、同部門同事與跨部門的同事(peers)共同評估績效,

作為發展員工職能的參考依據。

如此一來,就有了客觀且全方位的績效評量,更重要的是,

可以協助每位員工多元思考未來進步發展的目標。

至於主管是否偏心,就不再那麼重要了。

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